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Atualizado em 12/05/2015 às 20:07

Depois da carreira em Y, empresas adotam a carreira em W

Depois da carreira em Y, empresas adotam a carreira em W




   Andrea Beatriz Flores, gerente de relac?o?es humanas da Promon: 700 profissionais da a?rea de engenharia podem seguir na nova modalidade de carreira   

São Paulo - Analistas. Gerentes. Diretores. Nos sistemas tradicionais de desenvolvimento de carreira, o caminho natural para crescer numa organizac?a?o pressupo?e que os profissionais passem por cada um desses cargos.

Algumas de?cadas atra?s, no entanto, as empresas comec?aram a encontrar perfis na?o compati?veis com essa lo?gica de crescimento. Eram funciona?rios que, obrigados a assumir uma posic?a?o de lideranc?a, passavam a odiar o novo status e a comprometer seu trabalho e o da equipe.

A soluc?a?o foi adicionar a?s possibilidades de ascensa?o uma trilha de carreira que permitisse aos bons profissionais galgar degraus mais altos — tanto em termos de responsabilidades e desafios quanto de remunerac?a?o e benefi?cios — como especialistas em suas a?reas de formac?a?o.

Assim nasceu a conhecida “carreira em Y”, meta?fora que relaciona o formato da letra com a chance de escolher entre duas opc?o?es: carreira gerencial ou te?cnica. Ocorre que a estrutura organizacional de certas empresas envolve muito mais complexidade do que apenas um Y consegue abarcar.
Por onde podem crescer profissionais bons em gesta?o de projetos, mas na?o em gesta?o de pessoas? Ou gente da a?rea comercial? E profissionais com atuac?a?o transversal dentro da companhia?

Por essas e outras que empresas como a Embraco decidiram se embrenhar pela “carreira em W”, um sistema que preve? uma perna a mais do que a carreira em Y.

“Trabalhamos com a carreira em Y ha? quase 30 anos, mas recentemente percebemos que ainda havia alguns pontos escuros. Nossos li?deres de projeto, por exemplo, na?o estavam enquadrados nem como gestores nem como te?cnicos”, diz Daniele Krassuski Fonseca, diretora de recursos humanos da Embraco.

Apo?s a constatac?a?o, a empresa fez uma revisa?o completa de seu quadro de cargos e das trilhas de carreira. Entre as primeiras pesquisas e a implantac?a?o do novo modelo se passou um ano ate? que tudo estivesse funcionando plenamente em outubro de 2014.

Agora, os primeiros passos da carreira sa?o dados dentro do chamado “pool de talentos”, no qual analistas e especialistas te?m uma trajeto?ria comum — avanc?am de um cargo a outro segundo suas compete?ncias, podem participar de processos de recrutamento interno e te?m a chance de integrar programas de rotac?a?o de func?o?es (job rotation).

Quando atingem o ni?vel de especialista 3, chega a hora de escolher uma entre tre?s vertentes: a carreira de gestor, a carreira de pesquisador ou — a mais nova opc?a?o — a carreira de gestor de projetos.

“De um gestor de projetos demandam compete?ncias que mesclam habilidades administrativas com muito conhecimento te?cnico. E? a principal diferenc?a dessa perna do W”, explica Daniele. O sistema esta? disponi?vel para os profissionais da a?rea de pesquisa e desenvolvimento em todas as unidades da empresa, inclusive fora do Brasil.

Nascido ainda na de?cada de 80, como uma evoluc?a?o da carreira em Y e adotado especialmente por empresas de tecnologia, o sistema W caiu em desuso durante um bom tempo em raza?o de algumas dificuldades de implementac?a?o. A principal e? assegurar que cada uma das tre?s pernas do W tenha cargos com o mesmo ni?vel de equivale?ncia.

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